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薪酬管理的3個難點及解決方案
來源:中國人力資源網2017-06-15閱讀 加載中...

  1. 如何控制薪酬成本總量

    薪酬是企業運營的一項重要成本,特別是軟件開發、顧問服務等知識密集型行業,薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高,因此控制薪酬成本成為各個企業內控體系的一項重要工作。

    按照什么標準設計薪酬總量?這是一個難點,對于一個集團而言,不同的事業部群體,不同的分子公司,不同的發展階段,薪酬總量占比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什么樣的基數作為標準也是一個難題,是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費用的比重。

    解決的方案是要研究公司及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯,我們所要做的是:控制薪酬成本在一個合理的范圍之內,既要滿足公司當年經營指標的需要,同時還必須充分考慮到公司的發展。

    2. 如何設計各個職位的薪酬水平

    實例:來自《牛根生:讓員工“51%給自己干”》

    一個企業有沒有競爭力,關鍵取決于員工;

    員工有沒有競爭力,工資水平是核心要素之一。

    設計薪酬水平包括兩層含義,一層是要設計不同職位的薪酬水平,既要考慮到責任分工,又要考慮到職位等級,同時還必須要考慮到市場競爭力;另外一個層面則是要考慮人的因素,如何將個人的能力水平與職位要求匹配?

    解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題,可以通過職位評估、薪酬調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題,則是一個難點,僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的,最好的解決方案是建立內部任職資格體系,通過設立不同的專業等級,對人的能力進行系統專業評價。

    3. 如何調薪

    調薪問題是今天所有企業面對的頑癥之一,特別是以能力為核心的職位,比如研發人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調整機制,基本上都采取了以下幾種做法:


    如果您沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調薪機制,員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望,由失望到絕望狀態,當個人能力增長與薪水增長不能同步時,最直接的選擇就是“跳槽”。

    所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制,最好的解決方案是結合任職資格體系建設來解決:

    ●根據不同的工作內容,劃分不同的專業

    ●根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別

    ●專業級別與薪酬級別對應掛鉤

    ●為每個級別制訂行為標準

    ●員工可以按照年度申請任職資格評審

    ●組織任職資格評審,評審結果對應薪酬水平

    通過建立一套完善的個人能力評價機制,員工不再為薪酬調整而失望,甚至絕望,更多的是希望,也能夠看到自己在公司的未來,職業發展和待遇提升上的未來。

 

 

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