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招聘HR的這四大“思維定勢”
來源:中國人力資源網2017-06-15閱讀 加載中...

            我們說思維決定行為。人與人之間的差別,很多時候取決于不同的思維方式。而思維定勢,是按照積累的思維活動經驗教訓和已有的思維規律,在反復使用中所形成的比較穩定的、定型化了的思維。

    那我們在招聘中又會存在哪些思維定勢呢?

    1.看背景

    定勢一:重背景多過測匹配

    背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業于名校、學歷多高、專業多強、證書多少?以及之前任職的公司在行業中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人,直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優勢:

    -對行業及業務了解,能快速給企業創造價值。

    -不用額外花費金錢、時間和精力再去培養,可以降低用人成本。

    -過來能直接勝任,管理起來省心省力。

    可它同樣會帶來一些不好的方面:

    -同樣需要花大價錢把人請過來,或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

    -并非好背景就代表超強的能力和優良的品性。

    -過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘,可能會給企業帶來某些隱患。

    背景只是一個人過去的符號,而員工的潛力以及與企業文化與價值的適配度,才是決定企業長久發展的基石。

    2.看職位

    定勢二:招什么職位,就得需要同職位及以上的經驗

    比如要找一名經理級別的候選人,我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容。貌似一看沒有問題,可是我們來分析一下,如果是一個優秀的候選人,對于自己的職業規劃一定是往上走的趨勢才對,如果他已經是經理職位了,那他下一步的目標應該是總監,而他若還可以考慮你的經理職位,我們就需要去了解他這個行為背后的動機,是否符合企業用人的要求。

    而如果對方是主管崗位,或許他會因此而格外珍惜這次機會,并且具備想要挑戰更高一級職位的勇氣。

    激發一個人潛能的,是那些未嘗試而有挑戰的項目,而不是已經從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

    相同的職位名稱,并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業某個部門就一個人,也叫經理,或是一百人的企業,3-5人的團隊,老大就叫總監,而其工作內容的寬度和深度,以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業的主管。

    這對個人的能力要求是不同的,職務和能力也并非都是成正比。

    3.看薪資

    定勢三:同等條件下,一般會認為薪資高的那個能力會更強。

    但很多時候,事實卻并非都如此。比如:

    -對方現在的薪資是純屬虛構的。

    -含義不同,對方的薪資區間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

    -還有一種是把上一家公司當成了跳板,而因此獲得了薪資上的幾倍增長。

    這些情況下的薪資水平,并不能體現其真實的能力水平。

    那有人會說了,最后總會要背調的呀。下面我們來說說背調。

    4.看背調

    定勢四:背調-是錄用決策的萬能絕招!

    現在很多企業都會在決定錄用人選之前進行背景調查,尤其是核心或高級崗位。但背景調查只是企業錄用決策的重要輔助手段,而不能成為我們測評人員的唯一手段。

    如果一家企業只能以最后的背景調查結果作為錄用人員的最終武器時,那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調查也是一項技術活。專業不夠,操作不當,并非就能收到真實的效果。

    不管是因為專業測評技術不夠,只能背景調查來湊,還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。

    好的招聘,不僅需要我們更專業,還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具,也不要以為過往的經驗都是對的。

    我們要保持知識和思維的隨時更新,不斷去學習和武裝自己的頭腦,跟上時代變遷的步伐,才不會落伍。

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